RESUMEN Y ANÁLISIS DE COMPROMISO

SOCIAL: GERENCIA PARA EL SIGLO XXI

Toda organización independientemente a que se dedique o su razón social de ser, desde el punto de vista de su funcionamiento y de manejo, el recurso humano es indudablemente la tarea más compleja que posee la gerencia pues se trata de un confluir de ideas, pensamientos, expectativas, deseos y disposiciones al trabajo que individualmente de por sí ya son complejas, la gerencia debe canalizar todo esto para mantener un nivel de esfuerzo necesario para cumplir los objetivos de la organización. Como la lectura dice “si las organizaciones funcionaran como aparatos” nos enfocaríamos en el proceso técnico de la producción o funcionamiento, pero no es así, el factor humano es tan importante para la organización que este puede llevar al éxito o al fracaso de la misma. 

La constante consecución individual del poder por si sola crea los conflictos en la organización o al menos la competitividad de sus integrantes, hay personas dispuestas a sacrificar sus ingresos por este poder, una empresa que distribuye poder puede resultar una herramienta de motivación o conflicto. Otras dos características importantes dentro del manejo del recurso humano es la autoridad y el liderazgo, viendo la autoridad como el “poder ejercido de acuerdo a normas explícitamente establecidas”, y el liderazgo como la capacidad de inspirar y motivar al personal o como habilidad en el manejo de conflictos; son dos importantes temas dentro del manejo de la organización y lo que debería de ser la cadena de mando.

Decimos todo esto porque, entendiendo la complejidad del manejo del personal, es para aclarar que el simple hecho de introducir un concepto de cooperativa o co-gestión no neutralizara los conflictos derivados de los comportamientos individuales, pues estos problemas solo cambiaran si son expresados de maneras diferentes y quizás más difíciles de gerenciar.  El pensamiento de que los empleados formen parte de la toma de decisiones de la empresa plantea por razones políticas como ideal socialista de distribución equitativa y otra pragmática como modelo de inclusión que motive y cree un sentimiento de pertenencia hacia la organización y el manejo de los abusos del poder.

El reto nace de que cada individuo posee sus propias opiniones, juicios, valores, intereses y emociones, y llegar a un consenso entre los individuos dentro de una organización participativa puede más bien complicar la misma, sin embargo no podemos concluir que la participación valorada de los individuos de la organización es mala pues depende también de la implantación de la misma. Una correcta implantación creará compromiso, disposición a postergar recompensas en beneficio del todo, la eficiente y armónica implantación de decisiones, obediencia a las normas y ausencia de abuso de poder. Por otro lado, la errónea implantación del enfoque participativo puede causar conflictos por esta misma distribución de poder, lentitud en acordar decisiones y entorpecimiento de los procesos por falta de conocimiento. Para evitar todo esto debe existir una verdadera participación, un sentimiento de pertenencia y solidaridad, la organización debe contar con un personal que tenga como valor la justicia y la existencia de un liderazgo sólido; todo esto agregado a la cultura resulta difícil de lograr.

La cultura es un tema que debe ser alivianado desde el mismo proceso de selección del personal, pero aun así la cultura social afectara a la cultura de la empresa, es importante esto ya que la forma en que trabaja una organización en una cultura especifica sea exitosa no significa que lo sea dentro de otra cultura porque ésta afectara el comportamiento y los valores pudiendo alterar el funcionamiento. 

En la cultura venezolana podemos ver como predomina la motivación al poder, a pesar que se oculte ésta motivación porque se nos enseñó que las ansias de poder es pecaminoso, la orientación hacia el poder ha creado una alta desigualdad y ésta excesiva búsqueda de poder hace difícil implementar de manera armónica un sistema participativo porque la cultura se inclina a lo jerárquico donde se busca cambiar a los de arriba por los de abajo en vez de buscar disminuir la desigualdad. Esta distribución desigual de poder permite la existencia del amiguismo que puede ser un elemento negativo o positivo para la organización. 

Este es quizás el mayor obstáculo para la implementación de la gestión participativa, el individualismo no permite esas condiciones de solidaridad y justicia como valores que permitan que dicha gestión sea efectiva; los casos de implementación de modelos de cogestión como ejemplo CUG Alcasa: sus resultados no han sido evaluados objetivamente y el manejo de las cooperativas han fallado debido a la ausencia de los valores necesarios difíciles de adaptar en el contexto venezolano.

Esteban E. González C.    V- 19.593.245